Pueden ser numerosas las preguntas que un trabajador puede hacerse una vez que su empleadora le comunica que ha iniciado un expediente de regulación de empleo y que su contrato laboral está incluido en ese expediente. Por ello, procedemos a resolver algunas cuestiones que entendemos fundamentales en la materia:

¿QUÉ ES UN “ERTE”?

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es una medida legal a la que pueden acogerse los empleadores para proceder a la suspensión de los contratos para con sus trabajadores, o reducir la jornada laboral de los mismos entre un 10% y un 70%.

Como consecuencia de la situación extraordinaria que estamos viviendo en España por motivo del Covid-19, son numerosas las empleadoras que se han acogido, y se están acogiendo, a esa medida legal.

Así, el Gobierno aprobó el RDL 8/2020, de 17 de marzo, mediante el cual se regulan las causas por las que la empleadora puede iniciar ese tipo de expedientes de regulación –causas ya previstas legalmente-, siendo las siguientes:

• Por causa de fuerza mayor; es decir, por pérdida de actividad como consecuencia del Covid-19 (por ejemplo, por cierre temporal de centros de trabajo por decisión de las autoridades pertinentes) – ex art. 22 de ese RDL-;
• Por causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción relacionadas con el Covid-19 – ex art. 23 de ese RDL-.

¿CÓMO AFECTA A UN TRABAJADOR QUE LO SUFRE?

Depende de la opción por la que se haya decantado la empleadora; es decir, si se ha suspendido el contrato laboral, o si se ha reducido la jornada laboral.

La suspensión del contrato laboral implica un cese en el cumplimiento recíproco de las obligaciones entre empleador y trabajador; de manera que el trabajador –mientras dure la suspensión de su contrato- no realizará los servicios profesionales por los que fue contratado, y, a su vez, no percibirá la remuneración económica que venía percibiendo por esos servicios prestados.

La reducción de jornada –la cual, reiteramos, ha de ser entre un 10% y un 70%-  conlleva que el trabajador deberá seguir realizando sus tareas profesionales dentro de las horas finalmente pactadas tras esa reducción, disminuyendo proporcionalmente el salario a percibir.

¿CUÁNTO DURARÁ ESE “ERTE”?

Si la empleadora ha tramitado ese expediente de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor, durará hasta que se alce el estado de alarma decretado por el Gobierno –según Disposición Adicional Primera del RDL 9/2020, de 27 de marzo-

Si ese expediente se apoya en causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción relacionadas con el Covid-19, ese expediente cesará una vez extinguida la situación extraordinaria generada por el Covid-19, y, a su vez, la causa que dio lugar a la tramitación de esos expedientes.

¿QUÉ DERECHOS TIENE EL TRABAJADOR?

Centrándonos en los “ERTE” tramitados por suspensión temporal de contratos al ser el supuesto más común –independientemente del tipo de contrato que sea-, el trabajador tiene los siguientes derechos:

• Notificación de la decisión de suspensión o reducción de jornada: la empleadora tiene la obligación de informar a cada trabajador afectado su decisión de suspender o reducir la jornada laboral, así como la causa de esa decisión;
• Reserva de su puesto de trabajo: se reincorporará a su mismo puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de esa suspensión;
• Cómputo de antigüedad y a efectos de despido: mientras dure la suspensión, deberá contarse ese periodo a efectos de antigüedad y de despido;
• Misma cotización que antes de la suspensión: durante el período de suspensión, se cotiza por la misma base que el trabajador tenía antes del hecho causante; debiendo ser la empleadora la única que esté obligada a cotizar por cada trabajador durante esa suspensión.
• Derecho a prestación contributiva por desempleo “paro”: el trabajador afectado podrá cobrar la prestación por desempleo que corresponda, aun no cumpliendo el periodo mínimo de cotización exigido legalmente, con las especialidades previstas en los arts. 26 del RDL 8/2020, de 17 de marzo y 3 del RDL 9/2020, de 27 de marzo.

Mientras dure esa suspensión, el trabajador podrá percibir la pertinente prestación sin descontarse ese periodo disfrutado del que ya tenía reconocido previamente a esa suspensión.

Para el caso de contratos laborales fijos discontinuos, el trabajador percibirá esa prestación mientras dure la causa que dio lugar a la suspensión sin computarse ese periodo disfrutado, o, en su caso, mientras dure esa situación hasta que, en condiciones normales, pasase a estar el trabajador en situación legal de desempleo conforme a lo pactado en el contrato. Una vez se inicie esa situación legal de desempleo ordinaria –y no derivada de esa suspensión extraordinaria-, el trabajador podrá percibir esa prestación hasta un máximo de 90 días –ex art. 25.6 del RDL 8/2020, de 17 de marzo-.

¿QUÉ OBLIGACIONES TIENE EL TRABAJADOR?

Una vez extinguida la causa por la que la empleadora tramitó ese expediente de regulación temporal de empleo, el trabajador deberá reincorporarse a su puesto de trabajo –para el caso de suspensión de contrato laboral-; y desempeñar su jornada laboral ordinaria conforme a lo pactado en su contrato –para el caso de reducción de jornada-.

En Anaya Abogados seguimos trabajando más que nunca para todos nuestros clientes y personas que puedan necesitar asesoramiento legal como consecuencia de la difícil situación que todos atravesamos.